Пост-тре­нин­го­вые ме­роп­ри­ятия — это раз­личные дей­ствия, ко­торые про­водят­ся пос­ле окон­ча­ния обу­чения и нап­равле­ны на уг­лубле­ние зна­ний, раз­ви­тие на­вы­ков и под­держ­ку участ­ни­ков в их даль­ней­шей ра­боте.

Эта гла­ва со­дер­жит прак­ти­чес­кие со­веты и ре­комен­да­ции, ос­но­ван­ные на на­шем опы­те и исс­ле­дова­ни­ях в об­ласти тре­нин­го­вого обу­чения. Я пос­та­рал­ся сде­лать гла­ву дос­тупной и по­нят­ной для всех на­чина­ющих тре­неров, что­бы вы мог­ли ис­поль­зо­вать по­лучен­ные зна­ния сра­зу пос­ле её проч­те­ния. Гла­ва сос­то­ит из сле­ду­ющих раз­де­лов:

1. Об­ратная связь: Расс­мот­рим, как важ­но по­лучать об­ратную связь от участ­ни­ков пос­ле тре­нин­га и как ис­поль­зо­вать эту ин­форма­цию для улуч­ше­ния бу­дущих ме­роп­ри­ятий.
2. Реф­лексия участ­ни­ков: Об­су­дим, как ор­га­низо­вать реф­лексию участ­ни­ков, что­бы по­мочь им ана­лизи­ровать свой опыт и пла­ниро­вать даль­ней­шую ра­боту.
3. Под­держ­ка и мо­тива­ция: Пос­вя­щена про­цес­су ока­зания под­держ­ки участ­ни­кам пос­ле окон­ча­ния тре­нин­га и спо­собам сох­ра­нения их мо­тива­ции.
4. Про­дол­же­ние обу­чения: Расс­мот­рим, как ор­га­низо­вать сис­те­мати­чес­кий про­цесс под­держ­ки и раз­ви­тия участ­ни­ков пос­ле за­вер­ше­ния тре­нин­га.
5. При­мене­ние на прак­ти­ке: Опи­сыва­ет про­цесс по­мощи участ­ни­кам в при­мене­нии по­лучен­ных зна­ний и на­выков на прак­ти­ке.
6. Сот­рудни­чест­во и ко­манд­ная ра­бота: Пос­вя­щена ор­га­низа­ции сов­мест­ной ра­боты участ­ни­ков для при­мене­ния и улуч­ше­ния их но­вых зна­ний и на­выков в ра­бочей сре­де.
7. Оцен­ка и от­чётность: Расс­мот­рим про­цесс оцен­ки тре­нин­га и от­чётно­сти по не­му, что­бы оп­ре­делить его эф­фектив­ность и ус­пешность про­веде­ния.

На­де­юсь, что эта гла­ва по­может вам ор­га­низо­вать пост-тре­нин­го­вые ме­роп­рия­тия, ко­торые бу­дут по­лез­ны для участ­ни­ков и по­могут вам стать луч­шим тре­не­ром. Не­зави­симо от то­го, про­води­те ли вы тре­нин­ги в ком­па­нии или на фри­лан­се, пост-тре­нин­го­вые ме­роп­ри­ятия мо­гут стать клю­чевым эле­мен­том в по­выше­нии эф­фектив­ности ва­шей ра­боты.

Я ве­рю, что пост-тре­нин­го­вые ме­роп­ри­ятия не толь­ко по­могут участ­ни­кам сох­ра­нить и улуч­шить свои зна­ния и на­выки, но и поз­во­лят вам улуч­шить свою ре­пута­цию и стать вост­ре­бован­ным спе­ци­алис­том в об­ласти тре­нин­го­вого обу­че­ния. Да­вай­те нач­нём!

ОБ­РАТНАЯ СВЯЗЬ

Об­ратная связь от участ­ни­ков пос­ле тре­нин­га — это ин­форма­ция, ко­торую по­лу­ча­ет тре­нер от участ­ни­ков ме­роп­ри­ятия о их впе­чат­ле­ни­ях, оцен­ках и ожи­да­ни­ях от­но­ситель­но про­ведён­но­го ме­роп­ри­ятия. Об­ратная связь мо­жет быть как уст­ной, так и пись­мен­ной.

Для бо­лее точ­но­го по­нима­ния об­ратной свя­зи не­об­хо­димо знать клю­чевые по­ня­тия, та­кие как «конс­трук­тивная об­ратная связь» — это ин­форма­ция, ко­то­рая по­мога­ет улуч­шить ра­боту тре­нера, «дест­рук­тивная об­ратная связь» — это ин­форма­ция, ко­торая не име­ет конс­трук­тивно­го зна­чения и мо­жет выз­вать не­га­тив­ные эмо­ции.

Ос­новная цель об­ратной свя­зи — это по­мочь тре­неру со­вер­шенс­тво­вать­ся и по­вы­шать ка­чест­во сво­ей ра­боты. Об­ратная связь так­же поз­во­ля­ет участ­ни­кам ме­роп­ри­ятия вы­разить своё мне­ние и оце­нить про­ведён­ное ме­роп­ри­ятие.

Об­ратная связь мо­жет быть по­луче­на сра­зу пос­ле про­веде­ния ме­роп­ри­ятия или че­рез не­кото­рое вре­мя. Же­латель­но, что­бы об­ратная связь бы­ла по­луче­на в те­чение не­дели пос­ле про­веде­ния ме­роп­ри­ятия, так как участ­ни­ки мо­гут за­быть свои впе­чат­ле­ния че­рез дли­тель­ное вре­мя.

Со­дер­жа­ние раз­де­ла

1. Зна­чимость об­ратной свя­зи пос­ле тре­нин­га
2. Об­ратная связь: от­ку­да на­чать
3. Мно­го­об­ра­зие форм об­ратной свя­зи
4. Инс­тру­мен­ты для сбо­ра об­ратной свя­зи
5. Оцен­ка ка­чест­ва по­лучен­ной об­ратной свя­зи
6. Ре­комен­да­ции по ра­боте с об­ратной связью
7. Об­ратная связь: от ос­нов к слож­ным ню­ан­сам

Зна­чимость об­ратной свя­зи пос­ле тре­нин­га

Об­ратная связь пос­ле тре­нин­га – это жиз­ненно важ­ный эле­мент для ус­пе­ха лю­бой об­ра­зова­тель­ной прог­раммы. Она по­мога­ет тре­неру по­нять, ка­кие ас­пекты тре­нин­га бы­ли на­ибо­лее по­лез­ны­ми, а ка­кие тре­бу­ют до­работ­ки. Под­робнее о поль­зе об­ратной свя­зи:

1. Улуч­ше­ние ка­чест­ва тре­нин­га: Об­ратная связь от участ­ни­ков пос­ле тре­нин­га яв­ля­ет­ся цен­ным ис­точни­ком ин­форма­ции для тре­нера, ко­торый мо­жет ис­поль­зо­вать эту ин­форма­цию для улуч­ше­ния ка­чест­ва про­води­мых им ме­роп­ри­ятий. Участ­ни­ки мо­гут дать конк­рет­ные ре­комен­да­ции по улуч­ше­нию те­мы, ма­тери­алов, ме­тодов обу­чения и ор­га­низа­ции са­мого тре­нин­га.

   Участ­ник мо­жет от­ме­тить, что в про­цес­се тре­нин­га бы­ло слиш­ком мно­го те­ории и не­дос­та­точ­но прак­ти­ки, и пред­ло­жить до­бавить боль­ше за­даний для прак­ти­ки на­вы­ков.

2. Оцен­ка эф­фектив­ности тре­нин­га: Об­ратная связь от участ­ни­ков пос­ле тре­нин­га поз­во­ля­ет оце­нить эф­фектив­ность ме­роп­ри­ятия и по­нять, до­стиг­ли ли ожи­да­емых ре­зуль­та­тов. Та­кая оцен­ка важ­на не толь­ко для са­мого тре­нера, но и для ком­па­нии, ко­торая фи­нан­си­ру­ет тре­нинг. Участ­ни­ки мо­гут дать оцен­ку важ­ности и по­лез­ности тем, ко­торые бы­ли зат­ро­ну­ты на тре­нин­ге, а так­же опи­сать, как они пла­ниру­ют при­менять по­лу­чен­ные зна­ния и на­выки в сво­ей ра­боте.

   Участ­ник мо­жет со­об­щить, что на тре­нин­ге он по­лучил мно­го по­лез­ных зна­ний и на­выков, ко­торые он пла­ниру­ет ис­поль­зо­вать в сво­ей ра­боте, и дал оцен­ку ме­роп­рия­тию на вы­сокий уро­вень.

3. По­выше­ние мо­тива­ции участ­ни­ков: Об­ратная связь от участ­ни­ков по­сле тре­нин­га мо­жет стать мощ­ным инс­тру­мен­том мо­тива­ции участ­ни­ков на даль­ней­шую ра­боту над со­бой и сво­ими на­выка­ми. По­лучив по­ложи­тель­ные от­зы­вы от участ­ни­ков, тре­нер мо­жет по­ощ­рить их и дать до­пол­ни­тель­ные ре­комен­да­ции для са­мораз­ви­тия. От­ри­цатель­ные от­зы­вы так­же мо­гут стать сти­мулом для тре­нера, что­бы он ра­ботал над улуч­ше­ни­ем сво­их зна­ний и на­выков.

   Участ­ник мо­жет от­ме­тить, что он по­лучил мно­го но­вой ин­форма­ции на тре­нин­ге и чувс­тву­ет, что ему нуж­но ещё боль­ше зна­ний для дос­ти­жения сво­их про­фес­си­ональ­ных це­лей. Тре­нер мо­жет по­сове­товать ему до­пол­ни­тель­ную ли­тера­туру и ре­сур­сы, что­бы по­мочь ему про­дол­жать ра­ботать над сво­ими на­выка­ми.

4. Соз­да­ние до­вери­тель­ных от­но­шений: Об­ратная связь от участ­ни­ков по­сле тре­нин­га мо­жет по­мочь соз­дать до­вери­тель­ные от­но­шения меж­ду тре­не­ром и участ­ни­ками. При по­луче­нии об­ратной свя­зи, тре­нер про­яв­ля­ет ин­те­рес к мне­нию участ­ни­ков, что по­мога­ет ус­та­новить кон­такт и да­ёт воз­можность луч­ше по­нять пот­ребнос­ти и ожи­дания ауди­тории. Так­же, при воз­можнос­ти, тре­нер мо­жет взять на за­мет­ку от­зы­вы участ­ни­ков и ис­поль­зо­вать их при под­го­тов­ке к бу­дущим ме­роп­ри­ятиям.

   Участ­ник мо­жет вы­разить бла­годар­ность за то, что тре­нер об­ра­тил вни­мание на его воп­рос и по­мог ему ра­зоб­рать­ся в слож­ной те­ме. Тре­нер мо­жет поб­ла­года­рить участ­ни­ка за от­зыв и до­пол­нить его зна­ни­ями, что­бы под­держать мо­тива­цию и раз­ви­тие.

Об­ратная связь: от­ку­да на­чать

Как по­лучить об­ратную связь от участ­ни­ков пос­ле тре­нин­га? В этом раз­де­ле мы расс­мот­рим пер­вые ша­ги по ор­га­низа­ции это­го про­цес­са и ос­новные ас­пекты, на ко­торые сле­ду­ет об­ра­тить вни­мание:

1. Це­ли и за­дачи об­ратной свя­зи: Об­ратная связь яв­ля­ет­ся од­ним из ос­нов­ных инс­тру­мен­тов, по­мога­ющих тре­неру по­лучить ин­форма­цию об удов­летво­рён­ности участ­ни­ков про­ведён­ным тре­нин­гом.

   Цель об­ратной свя­зи сос­то­ит в том, что­бы уз­нать мне­ние участ­ни­ков о тре­нин­ге, оце­нить его эф­фектив­ность, вы­явить силь­ные и сла­бые сто­роны ме­роп­ри­ятия, оп­ре­делить нап­равле­ния для улуч­ше­ния про­цес­са обу­чения.

   За­дачи об­ратной свя­зи мо­гут варь­иро­вать­ся в за­виси­мос­ти от це­лей тре­нин­га и конк­рет­ных пот­ребнос­тей участ­ни­ков. Нап­ри­мер, за­дачей мо­жет быть вы­яв­ле­ние уров­ня удов­летво­рён­ности участ­ни­ков, оцен­ка ка­чест­ва пре­пода­вания, вы­работ­ка ре­комен­да­ций для улуч­ше­ния про­цес­са обу­че­ния.

2. Фор­мы об­ратной свя­зи: Об­ратная связь мо­жет быть по­луче­на раз­личны­ми спо­соба­ми: уст­но, пись­мен­но, ано­ним­но, пос­редс­твом оп­ро­сов или ин­тервью.

   Уст­ная об­ратная связь мо­жет быть по­лез­на в слу­ча­ях, ког­да тре­нер хо­чет по­лучить бо­лее де­таль­ную ин­форма­цию об удов­летво­рён­ности участ­ни­ков, а так­же выс­лу­шать их мне­ние по конк­рет­ным воп­ро­сам.

   Пись­мен­ная об­ратная связь мо­жет быть ис­поль­зо­вана, нап­ри­мер, для то­го что­бы по­лучить до­пол­ни­тель­ную ин­форма­цию от тех участ­ни­ков, ко­торые не смог­ли вы­разить свои мыс­ли уст­но.

   Ано­ним­ность об­ратной свя­зи мо­жет по­мочь участ­ни­кам быть бо­лее отк­ро­вен­ны­ми в сво­их от­ве­тах, осо­бен­но ес­ли тре­нинг был не­удач­ным. Оп­ро­сы и ин­тервью мо­гут быть ис­поль­зо­ваны для по­луче­ния ка­че­ствен­ной об­ратной свя­зи, осо­бен­но ес­ли тре­бу­ет­ся бо­лее глу­бокий ана­лиз дан­ных.

3. Мо­мен­ты по­луче­ния об­ратной свя­зи: Об­ратная связь мо­жет быть по­лу­че­на сра­зу пос­ле тре­нин­га, че­рез нес­коль­ко дней, не­дель или да­же ме­ся­цев.

   По­луче­ние об­ратной свя­зи сра­зу пос­ле тре­нин­га поз­во­ля­ет тре­неру оце­нить свою ра­боту и при­нять ме­ры к улуч­ше­нию про­цес­са обу­чения. По­луче­ние об­ратной свя­зи че­рез оп­ре­делён­ный пе­ри­од вре­мени поз­во­ля­ет вы­явить дол­госроч­ные эф­фекты про­ведён­но­го тре­нин­га и внес­ти из­ме­нения в пос­ле­ду­ющие ме­роп­ри­ятия.

4. Воп­ро­сы для об­ратной свя­зи: Воп­ро­сы для об­ратной свя­зи долж­ны быть яс­ны­ми и конк­рет­ны­ми, а так­же со­от­ветс­тво­вать це­лям и за­дачам тре­нин­га.

   Воп­ро­сы мо­гут ка­сать­ся раз­личных ас­пектов тре­нин­га, нап­ри­мер, ка­чест­ва пре­пода­вания, ор­га­низа­ции ме­роп­ри­ятия, со­дер­жа­ния ма­териа­лов и др. Воп­ро­сы так­же мо­гут быть ори­ен­ти­рова­ны на вы­яв­ле­ние уров­ня удов­летво­рён­ности участ­ни­ков, ана­лиз пре­иму­ществ и не­дос­татков про­ведён­но­го тре­нин­га, вы­работ­ку ре­комен­да­ций для улуч­ше­ния про­цес­са обу­чения.

5. Ана­лиз по­лучен­ной об­ратной свя­зи: Ана­лиз по­лучен­ной об­ратной свя­зи яв­ля­ет­ся важ­ным эта­пом, ко­торый поз­во­ля­ет вы­явить силь­ные и сла­бые сто­роны про­ведён­но­го тре­нин­га.

   Тре­нер дол­жен про­ана­лизи­ровать по­лучен­ную об­ратную связь, вы­явить на­ибо­лее час­то встре­ча­ющиеся проб­ле­мы, а так­же расс­мот­реть пред­ло­же­ния по улуч­ше­нию про­цес­са обу­чения. Ре­зуль­та­ты ана­лиза долж­ны быть ис­поль­зо­ваны для кор­ректи­ров­ки пла­нов про­веде­ния пос­ле­ду­ющих тре­нин­гов и по­выше­ния их ка­чест­ва.

Мно­го­об­ра­зие форм об­ратной свя­зи

Об­ратная связь мо­жет при­ходить в раз­личных фор­мах и фор­ма­тах. Мы расс­мот­рим ос­новные ви­ды об­ратной свя­зи и спо­собы их по­луче­ния, а так­же подс­ка­жем, ка­кую ин­форма­цию они мо­гут пре­дос­та­вить тре­неру:

1. Уст­ная об­ратная связь: Об­ще­ние меж­ду участ­ни­ками и тре­нером пос­ле окон­ча­ния тре­нин­га. Она мо­жет про­водить­ся ин­ди­виду­аль­но или в груп­пе и мо­жет быть струк­ту­риро­ван­ной или нест­рук­ту­риро­ван­ной.

   Пос­ле окон­ча­ния тре­нин­га по ком­му­ника­ции тре­нер ор­га­низу­ет не­боль­шую груп­по­вую дис­куссию, где участ­ни­ки мо­гут по­делить­ся сво­ими впе­чат­ле­ни­ями и за­дать во­про­сы.

2. Ан­ке­тиро­вание: Ме­тод сбо­ра струк­ту­риро­ван­ной об­ратной свя­зи от участ­ни­ков тре­нин­га. Ан­ке­ты мо­гут быть пред­ва­ритель­но под­го­тов­ле­ны или сос­тавле­ны на мес­те.

   Участ­ни­ки за­пол­ня­ют ан­ке­ту пос­ле каж­до­го мо­дуля тре­нин­га, оце­нивая ка­чест­во пре­пода­вания и ма­тери­алов.

3. Он­лайн-об­ратная связь: Сбор об­ратной свя­зи от участ­ни­ков с ис­поль­зо­ва­ни­ем ин­тернет-тех­но­логий. Мо­жет быть про­веде­на че­рез элект­рон­ную поч­ту, чат, он­лайн-фор­мы и т.д.

   Пос­ле тре­нин­га участ­ни­ки по­луча­ют элект­рон­ное пись­мо с прось­бой за­пол­нить он­лайн-ан­ке­ту для оцен­ки ка­чест­ва тре­нин­га.

4. Наб­лю­дение: Не­пос­редс­твен­ное наб­лю­дение за участ­ни­ками во вре­мя тре­нин­га и сбор об­ратной свя­зи по хо­ду ме­роп­ри­ятия.

   Во вре­мя тре­нин­га тре­нер за­меча­ет, что один из участ­ни­ков пас­сивно от­но­сит­ся к ме­роп­ри­ятию и про­водит с ним ин­ди­виду­аль­ную бе­седу в пе­реры­ве для вы­яс­не­ния при­чин его по­веде­ния.

5. Оцен­ка зна­ний: Тес­ти­рова­ние зна­ний участ­ни­ков пос­ле за­вер­ше­ния тре­нин­га. Поз­во­ля­ет оце­нить эф­фектив­ность тре­нин­га и уро­вень зна­ний участ­ни­ков.

   В кон­це тре­нин­га участ­ни­ки про­ходят тест по ма­тери­алам, изу­чен­ным на тре­нин­ге. Это мо­жет быть тест на вы­бор пра­виль­но­го от­ве­та, за­пол­не­ние про­пус­ков, со­от­не­сение по­нятий и т.д. Ре­зуль­та­ты тес­ти­рова­ния мо­гут ис­поль­зо­вать­ся для оцен­ки эф­фектив­ности тре­нин­га, а так­же для даль­ней­шей кор­ректи­ров­ки прог­раммы обу­че­ния.

6. Фо­кус-груп­па: Струк­ту­риро­ван­ное ин­тервью в груп­пе участ­ни­ков, ко­то­рое про­водит­ся для по­луче­ния об­ратной свя­зи от них пос­ле тре­нин­га. Фо­кус-груп­па мо­жет быть про­веде­на как в жи­вую, так и он­лайн.

   Тре­нер ор­га­низу­ет фо­кус-груп­пу из 5-6 участ­ни­ков, где они об­сужда­ют свои впе­чат­ле­ния от тре­нин­га, де­лят­ся опы­том и пред­ла­га­ют свои ре­комен­да­ции для улуч­ше­ния ме­роп­ри­ятия.

7. От­зы­вы: Пись­мен­ные ком­мента­рии от участ­ни­ков пос­ле тре­нин­га, в ко­то­рых они де­лят­ся сво­ими впе­чат­ле­ни­ями, оце­нива­ют ка­чест­во ме­роп­рия­тия и пред­ла­га­ют ре­комен­да­ции для улуч­ше­ния.

   Участ­ни­ки мо­гут на­писать от­зы­вы на бу­маж­ных кар­точках или он­лайн-фор­ме, где они вы­ража­ют свои мыс­ли о тре­нин­ге, де­лят­ся сво­ими впе­чат­ле­ни­ями и да­ют свои со­веты для улуч­ше­ния ме­роп­ри­ятия.

Инс­тру­мен­ты для сбо­ра об­ратной свя­зи

Он­лайн-плат­формы, оп­ро­сы, груп­по­вые встре­чи — все они мо­гут быть эф­фек­тив­ны­ми инс­тру­мен­та­ми для сбо­ра об­ратной свя­зи. В этом раз­де­ле мы поз­на­ко­мим вас с не­кото­рыми из них и об­су­дим их пре­иму­щест­ва:

1. Элект­рон­ная поч­та: Удоб­ный спо­соб по­луче­ния пись­мен­ной об­ратной свя­зи от участ­ни­ков. Поз­во­ля­ет по­лучать об­ратную связь в удоб­ное вре­мя. Обес­пе­чива­ет кон­фи­ден­ци­аль­ность и сох­ранность ин­форма­ции.

   Тре­нер отп­рав­ля­ет пись­мо участ­ни­кам с прось­бой прой­ти оп­рос о тре­нин­ге и ос­та­вить свой от­зыв.

2. Он­лайн-оп­росни­ки: Прос­той и быст­рый спо­соб по­луче­ния об­ратной свя­зи. Поз­во­ля­ет струк­ту­риро­вать об­ратную связь и по­лучать ста­тис­ти­чес­кие дан­ные. Мож­но ис­поль­зо­вать го­товые шаб­ло­ны оп­ро­сов или соз­дать свой.

   Тре­нер соз­да­ёт оп­росник в Google Forms и отп­рав­ля­ет его участ­ни­кам для по­луче­ния об­ратной свя­зи о тре­нин­ге.

3. Ви­део-об­ратная связь: Поз­во­ля­ет по­лучить бо­лее под­робную об­ратную связь от участ­ни­ков. Поз­во­ля­ет луч­ше по­нимать эмо­ци­ональ­ную ре­ак­цию участ­ни­ков на тре­нинг. Мож­но ис­поль­зо­вать для соз­да­ния ви­део-ма­тери­алов о тре­нин­ге.

   Тре­нер про­сит участ­ни­ков за­писать ко­рот­кое ви­део с от­зы­вом о тре­нин­ге и отп­ра­вить ему.

4. Со­ци­аль­ные се­ти: Удоб­ный спо­соб по­луче­ния об­ратной свя­зи от участ­ни­ков, ко­торые поль­зу­ют­ся со­ци­аль­ны­ми се­тями. Поз­во­ля­ет по­лучать об­ратную связь в ре­жиме ре­аль­но­го вре­мени. Мож­но ис­поль­зо­вать для прод­ви­жения тре­нин­гов и прив­ле­чения но­вых участ­ни­ков.

   Тре­нер соз­да­ёт груп­пу в со­ци­аль­ной се­ти и приг­ла­ша­ет участ­ни­ков тре­нин­га при­со­еди­нить­ся к ней, что­бы ос­та­вить от­зы­вы и за­дать воп­ро­сы.

Оцен­ка ка­чест­ва по­лучен­ной об­ратной свя­зи

Как оп­ре­делить, нас­коль­ко ка­чест­вен­ная и по­лез­ная по­лучен­ная об­ратная связь? Мы пред­ла­га­ем вам кри­терии, по ко­торым мож­но оце­нить об­ратную связь и ис­поль­зо­вать её для улуч­ше­ния бу­дущих тре­нин­гов:

1. Конк­рет­ность и точ­ность: Об­ратная связь долж­на со­дер­жать конк­рет­ные при­меры и си­ту­ации, ко­торые участ­ни­ки за­пом­ни­ли и смог­ли при­менить на прак­ти­ке. Чем бо­лее точ­ная и конк­рет­ная бу­дет об­ратная связь, тем луч­ше бу­дет по­нима­ние то­го, что про­изош­ло на тре­нин­ге и ка­кие ре­зуль­та­ты бы­ли дос­тигну­ты.

   «Мне очень пон­ра­вилось, как Вы объ­яс­ня­ли ма­тери­ал на тре­нин­ге и при­води­ли ре­аль­ные при­меры из сво­ей прак­ти­ки. Бла­года­ря это­му, я смог по­нять, как при­менять но­вые зна­ния на прак­ти­ке.»

2. Объ­ек­тивность: Об­ратная связь долж­на быть объ­ек­тивной и не субъ­ек­тив­ной. Участ­ни­ки долж­ны оце­нивать конк­рет­ные ас­пекты тре­нин­га, а не свои эмо­ции или лич­ные пред­почте­ния.

   «Хо­тя я не люб­лю ра­ботать в груп­пах, я по­нимаю, что ра­бота в па­рах на тре­нин­ге бы­ла очень по­лез­ной и по­мог­ла мне луч­ше по­нять ма­тери­ал.»

3. Спе­цифич­ность: Об­ратная связь долж­на быть спе­цифич­ной и от­но­сить­ся к конк­рет­ным ас­пектам тре­нин­га, та­ким как ор­га­низа­ция, пре­пода­ва­ние, ма­тери­алы и т.д.

   «Мне не пон­ра­вилась ор­га­низа­ция вре­мени на тре­нин­ге. Не хва­тало вре­мени на вы­пол­не­ние за­даний, и я не ус­пе­ла по­лучить мак­си­маль­ную поль­зу от тре­нин­га.»

4. По­лез­ность: Об­ратная связь долж­на быть по­лез­ной и по­могать улуч­шать ка­чест­во тре­нин­га. Тре­нер дол­жен ис­поль­зо­вать об­ратную связь для то­го, что­бы сде­лать сле­ду­ющий тре­нинг бо­лее эф­фектив­ным.

   «Мне ка­жет­ся, что бы­ло бы по­лез­но до­бавить боль­ше прак­ти­чес­ких за­даний на тре­нин­ге. Я бы хо­тела боль­ше вре­мени уде­лять прак­ти­ке, что­бы луч­ше за­поми­нать и при­менять но­вые зна­ния.»

5. Со­от­ветс­твие ожи­дани­ям: Об­ратная связь долж­на от­ра­жать со­от­вет­ствие ожи­даний участ­ни­ков и ре­аль­но­го опы­та на тре­нин­ге. Тре­нер дол­жен по­нимать, ка­кие ожи­дания участ­ни­ков бы­ли удов­летво­рены, а ка­кие нет, что­бы улуч­шать свою ра­боту.

   («Я ожи­дала, что на тре­нин­ге бу­дет боль­ше воз­можнос­тей для об­ще­ния с дру­гими участ­ни­ками. Хо­тя ра­бота в груп­пах бы­ла по­лез­ной, мне ка­жет­ся, что бы­ло бы здо­ро­во про­вес­ти боль­ше вре­мени на об­мен опы­том с кол­ле­гами.»

Ре­комен­да­ции по ра­боте с об­ратной связью

Как пра­виль­но при­нимать, об­ра­баты­вать и ис­поль­зо­вать об­ратную связь для по­вы­шения эф­фектив­ности тре­нин­га? Мы под­го­тови­ли ряд со­ветов и ре­комен­да­ций, ко­торые по­могут вам в этом:

1. За­дай­те конк­рет­ные воп­ро­сы: Конк­рет­ные воп­ро­сы по­мога­ют участ­ни­кам бо­лее точ­но и под­робно опи­сать свой опыт и оцен­ку тре­нин­га. Нап­ри­мер, вмес­то об­ще­го воп­ро­са «Как вам был тре­нинг?» мож­но за­дать бо­лее спе­цифи­чес­кие воп­ро­сы, нап­ри­мер: «Ка­кая те­ма на тре­нин­ге вам пон­ра­ви­лась боль­ше все­го и по­чему?» или «Что вы счи­та­ете, мож­но бы­ло бы улуч­шить в ор­га­низа­ции тре­нин­га?»

   Ес­ли вы про­води­ли тре­нинг по ли­дерс­тву, воп­рос мо­жет быть сле­ду­ющим: «Ка­кие инс­тру­мен­ты и ме­тоды, расс­мот­ренные на тре­нин­ге, бы­ли на­ибо­лее по­лез­ны­ми для ва­шей ра­боты в ка­чест­ве ли­дера?»

2. Обес­печь­те ано­ним­ность: Об­ратная связь долж­на быть кон­фи­ден­ци­аль­ной, по­это­му обес­пе­чение ано­ним­ности яв­ля­ет­ся важ­ным ас­пектом. Это поз­во­ля­ет участ­ни­кам чувс­тво­вать се­бя ком­форт­но и чест­но опи­сать свой опыт без опа­сений за свою ре­пута­цию или от­но­шения с тре­нером.

   В оп­росни­ке, отп­рав­ля­емом пос­ле тре­нин­га, мож­но ука­зать, что все от­ве­ты бу­дут ано­ним­ны­ми, и участ­ни­кам не нуж­но ука­зывать своё имя или ка­кую-ли­бо дру­гую пер­со­наль­ную ин­форма­цию.

3. Не за­бывай­те про вре­мя: Пре­дос­тавь­те участ­ни­кам дос­та­точ­но вре­мени, что­бы от­ве­тить на воп­ро­сы об­ратной свя­зи. Ес­ли участ­ни­кам бу­дет пре­до­став­ле­но слиш­ком ма­ло вре­мени на от­ве­ты, это мо­жет пов­ли­ять на ка­че­ство об­ратной свя­зи и при­вес­ти к по­верх­нос­тным от­ве­там.

   Ес­ли вы ис­поль­зу­ете оп­росник, убе­дитесь, что участ­ни­кам бу­дет дос­та­точ­но вре­ме­ни на от­ве­ты. Оп­ти­маль­ное вре­мя за­висит от ко­личест­ва воп­ро­сов и слож­ности от­ве­тов, но, как пра­вило, от 15 до 30 ми­нут дос­та­точ­но.

4. Ис­поль­зуй­те раз­ные ти­пы об­ратной свя­зи: Раз­ные ви­ды об­ратной свя­зи мо­гут по­мочь по­лучить бо­лее раз­но­об­разную ин­форма­цию и по­нять, как участ­ни­ки восп­ри­нима­ют ваш тре­нинг. Нап­ри­мер, мож­но ис­поль­зо­вать ан­ке­ты, оп­ро­сы, ин­тервью или фо­кус-груп­пы.

   По­мимо стан­дарт­ных оп­росни­ков, мож­но про­водить ин­тервью с от­дель­ны­ми участ­ни­ками, что­бы по­лучить бо­лее глу­бокое по­нима­ние их восп­ри­ятия тре­нин­га. Или ис­поль­зо­вать фо­кус-груп­пы, что­бы соб­рать мне­ние груп­пы лю­дей и уви­деть, как раз­ные лю­ди восп­ри­нима­ют тре­нинг по-раз­но­му.

5. Не ос­та­нав­ли­вай­тесь на об­щих от­ве­тах: Об­щие от­ве­ты мо­гут по­мочь по­нять об­щее мне­ние о тре­нин­ге, но час­то не да­ют дос­та­точ­но ин­форма­ции для улуч­ше­ния тре­нин­га. По­это­му сто­ит об­ра­щать вни­мание на де­та­ли и по воз­можнос­ти про­сить участ­ни­ков по­яс­нить свои от­ве­ты.

   Ес­ли участ­ник на­писал, что «тре­нинг был ин­те­рес­ным», сто­ит за­дать до­пол­ни­тель­ный воп­рос, что­бы по­нять, ка­кие конк­рет­но ас­пекты тре­нин­га бы­ли ин­те­рес­ны­ми и по­чему.

6. Фо­куси­руй­тесь на по­ложи­тель­ных и от­ри­цатель­ных ас­пектах: Не сто­ит толь­ко слу­шать хва­леб­ные от­зы­вы или толь­ко об­ра­щать вни­мание на кри­тику. По­ложи­тель­ные от­зы­вы по­мога­ют по­нять, что де­лать пра­виль­но, а кри­тика — что мож­но улуч­шить.

   Ес­ли участ­ник по­жало­вал­ся на то, что не хва­тало вре­мени на об­сужде­ние конк­рет­ной те­мы, мож­но ис­поль­зо­вать эту об­ратную связь, что­бы в бу­дущих тре­нин­гах уде­лить это­му боль­ше вни­мания.

7. Не пе­рег­ру­жай­те участ­ни­ков воп­ро­сами: Слиш­ком боль­шое ко­личе­ство воп­ро­сов мо­жет выз­вать у участ­ни­ков утом­ле­ние и не­гатив­ное от­но­шение к об­ратной свя­зи. По­это­му сто­ит ог­ра­ничи­вать­ся на­ибо­лее важ­ны­ми и су­щест­вен­ны­ми воп­ро­сами.

   Вмес­то то­го, что­бы за­давать 50 воп­ро­сов, луч­ше выб­рать 5-7 воп­ро­сов, ко­торые на­ибо­лее важ­ны для вас и ко­торые по­могут вам по­нять, что нуж­но улуч­шать в ва­шем тре­нин­ге.

8. Ор­га­низуй­те дей­ствия на ос­но­ве по­лучен­ной об­ратной свя­зи: По­лу­чен­ная об­ратная связь бес­по­лез­на, ес­ли вы не ис­поль­зу­ете её для из­ме­не­ния и улуч­ше­ния сво­его тре­нин­га. По­это­му важ­но оп­ре­делить конк­рет­ные ша­ги, ко­торые нуж­но предп­ри­нять на ос­но­ве по­лучен­ных дан­ных.

   Ес­ли участ­ни­ки жа­лова­лись на то, что не хва­тало вре­мени на об­сужде­ние не­кото­рых тем, вы мо­жете уве­личить вре­мя, от­ве­дён­ное на эти те­мы, в сле­ду­ющий раз. Или ес­ли участ­ни­ки от­ме­тили, что им не хва­тило прак­ти­чес­ких за­нятий, сле­ду­ющий тре­нинг мож­но ор­га­низо­вать с боль­шим ко­личест­вом прак­ти­чес­ких за­нятий.

9. Будь­те бла­годар­ны за об­ратную связь: Важ­но по­казы­вать участ­ни­кам, что их мне­ние важ­но и что вы це­ните их об­ратную связь. По­это­му не за­будь­те вы­разить бла­годар­ность всем участ­ни­кам, ко­торые ос­та­вили свой от­зыв.

   Мож­но на­писать бла­годарс­твен­ное пись­мо всем участ­ни­кам тре­нин­га с вы­раже­ни­ем бла­годар­ности за то, что они наш­ли вре­мя и по­дели­лись сво­им мне­ни­ем. Мож­но так­же ис­поль­зо­вать бла­годарс­твен­ную фор­му при на­писа­нии воп­ро­сов об­ратной свя­зи, что­бы участ­ни­ки чувс­тво­вали, что их мне­ние важ­но.

10. Учи­те сво­их участ­ни­ков да­вать об­ратную связь: Чем бо­лее про­ак­тив­ны бу­дут участ­ни­ки, тем боль­ше ин­форма­ции вы по­лучи­те, что­бы улуч­шить свой тре­нинг. По­это­му важ­но обу­чать сво­их участ­ни­ков то­му, как да­вать об­ратную связь и нас­коль­ко это важ­но для их собс­твен­но­го раз­ви­тия.

    Мож­но про­водить ми­ни-се­мина­ры на те­му «Как да­вать эф­фектив­ную об­ратную связь», где вы мо­жете по­делить­ся сво­им опы­том и учить участ­ни­ков, как фор­му­ли­ро­вать свои мыс­ли и мне­ния та­ким об­ра­зом, что­бы они бы­ли по­лез­ны­ми для тре­не­ра.

Об­ратная связь: от ос­нов к слож­ным ню­ан­сам

Ра­бота с об­ратной связью — это про­цесс, ко­торый со вре­менем ста­новит­ся все бо­лее слож­ным и мно­го­ас­пект­ным. Мы по­кажем вам, как дви­гать­ся от прос­тых ме­тодов сбо­ра об­ратной свя­зи к бо­лее слож­ным, с учё­том ва­ших рас­ту­щих по­треб­ностей и воз­можнос­тей.

1. Прос­той ва­ри­ант об­ратной свя­зи: Ан­ке­та об­ратной свя­зи. Яв­ля­ет­ся наи­бо­лее расп­рос­тра­нен­ным спо­собом сбо­ра об­ратной свя­зи. Она мо­жет со­дер­жать нес­коль­ко воп­ро­сов, ко­торые поз­во­ля­ют участ­ни­кам вы­разить своё мне­ние о тре­нин­ге. Нап­ри­мер, ан­ке­та мо­жет вклю­чать в се­бя воп­ро­сы о том, что участ­ни­ки наш­ли на­ибо­лее по­лез­ным на тре­нин­ге, что бы­ло ме­нее ин­те­рес­но и ка­кие по­жела­ния есть к бу­дущим тре­нин­гам.

   При­меры воп­ро­сов: Ка­кую на­ибо­лее по­лез­ную ин­форма­цию вы по­лучи­ли на тре­нин­ге? Что на тре­нин­ге ока­залось на­име­нее ин­те­рес­ным для вас? Ка­кие ре­комен­да­ции у вас есть по улуч­ше­нию бу­дущих тре­нин­гов?

2. Об­ратная связь сред­ней слож­ности: Фо­кус-груп­па. Это груп­по­вое ин­тервью, ко­торое про­водит­ся с нес­коль­ки­ми участ­ни­ками тре­нин­га. В фо­кус-груп­пе участ­ни­ки мо­гут вы­разить свои мне­ния, по­делить­ся опы­том и об­су­дить свои идеи в от­но­шении тре­нин­га.

   При­меры воп­ро­сов: Вы мо­жете по­делить­ся сво­ими мыс­ля­ми о том, что бы­ло по­лез­ным для вас на этом тре­нин­ге? Что мож­но бы­ло бы улуч­шить на этом тре­нин­ге? Мо­жете ли вы по­делить­ся сво­ими иде­ями о том, как мож­но при­менить по­лучен­ные зна­ния в бу­дущем?

3. Слож­ный ва­ри­ант об­ратной свя­зи: Ин­ди­виду­аль­ное ин­тервью. Это глу­бо­кое ин­тервью, про­води­мое с каж­дым участ­ни­ком ин­ди­виду­аль­но. Во вре­мя ин­тервью участ­ни­ки мо­гут выс­ка­зать свои мыс­ли и чувс­тва от­но­си­тель­но тре­нин­га, а так­же по­делить­ся сво­ими лич­ны­ми и про­фес­си­ональ­ны­ми це­лями.

   При­меры воп­ро­сов: Что бы­ло на­ибо­лее по­лез­ным для вас на этом тре­нин­ге, и как вы пла­ниру­ете при­ме­нять эти зна­ния в бу­дущем? Ка­кие труд­ности вы ис­пы­тыва­ли во вре­мя тре­нин­га, и как они бы­ли раз­ре­шены? Ка­кие из­ме­нения в сво­ём по­веде­нии или мыш­ле­нии вы за­мети­ли пос­ле про­хож­де­ния тре­нин­га?

РЕФ­ЛЕКСИЯ УЧАСТ­НИ­КОВ

Ор­га­низа­ция тре­нером реф­лексии участ­ни­ков пос­ле тре­нин­га — это про­цесс по­мощи участ­ни­кам в осоз­на­нии и ана­лизе сво­их мыс­лей, чувств и дей­ствий в про­цес­се обу­чения, а так­же по­мощи им в пла­ниро­вании дей­ствий для улуч­ше­ния сво­их на­выков и дос­ти­жения це­лей.

При этом тре­нер иг­ра­ет важ­ную роль в ор­га­низа­ции реф­лексии, соз­да­вая ус­ло­вия для ана­лиза про­изо­шед­ше­го на тре­нин­ге, под­держи­вая участ­ни­ков в их про­цес­се раз­мышле­ния и по­могая им вы­рабо­тать план дей­ствий для улуч­ше­ния сво­их на­выков.

Со­дер­жа­ние раз­де­ла

1. Не­об­хо­димость реф­лексии пос­ле тре­нин­га
2. Ос­но­вы про­веде­ния реф­лексии
3. Мно­го­об­ра­зие ме­тодов реф­лексии
4. Инс­тру­мен­ты для про­веде­ния реф­лексии
5. Оцен­ка ка­чест­ва про­ведён­ной реф­лексии
6. Со­веты по про­веде­нию реф­лексии
7. Эта­пы мас­терс­тва в про­веде­нии реф­лексии

Пол­ная вер­сия раз­де­ла «Реф­лексия участ­ни­ков» дос­тупна в кни­ге Как про­вес­ти тре­нинг.

ПОД­ДЕРЖ­КА И МО­ТИВА­ЦИЯ

Под­держ­ка — это про­цесс, в рам­ках ко­торо­го тре­нер ока­зыва­ет участ­ни­кам по­мощь и под­держ­ку пос­ле окон­ча­ния тре­нин­га. Та­кая под­держ­ка мо­жет про­яв­лять­ся в раз­личных фор­мах, вклю­чая ока­зание со­ветов, кон­суль­та­ций, про­веде­ние ин­ди­виду­аль­ных кон­суль­та­ций, под­держ­ку внут­ри груп­пы и т.д.

Мо­тива­ция — это спо­соб­ность тре­нера по­мочь участ­ни­кам сох­ра­нять мо­тива­цию и наст­рой на дос­ти­жение це­лей, пос­тавлен­ных на тре­нин­ге. Тре­нер мо­жет по­мочь участ­ни­кам сох­ра­нять мо­тива­цию, пре­дос­тавляя им не­об­хо­димые инс­тру­мен­ты, под­держи­вая их са­мо­оцен­ку и нап­равляя участ­ни­ков на дос­ти­же­ние пос­тавлен­ных це­лей.

Со­дер­жа­ние раз­де­ла

1. Зна­чение под­держ­ки и мо­тива­ции пос­ле тре­нин­га
2. Ос­новные прин­ци­пы под­держ­ки и мо­тива­ции
3. Мно­го­об­ра­зие под­хо­дов к под­держ­ке и мо­тива­ции
4. Инс­тру­мен­ты для под­держ­ки и мо­тива­ции
5. Оце­нива­ем ка­чест­во под­держ­ки и мо­тива­ции
6. По­лез­ные со­веты по под­держ­ке и мо­тива­ции
7. Путь к мас­терс­тву в под­держ­ке и мо­тива­ции

Пол­ная вер­сия раз­де­ла «Под­держ­ка и мо­тива­ция» дос­тупна в кни­ге Как про­вес­ти тре­нинг.

ПРО­ДОЛ­ЖЕ­НИЕ ОБУ­ЧЕНИЯ

Ор­га­низа­ция тре­нером про­дол­же­ния обу­чения участ­ни­ков пос­ле тре­нин­га — это сис­те­мати­чес­кий про­цесс под­держ­ки и раз­ви­тия участ­ни­ков пос­ле за­вер­ше­ния тре­нин­га. Это ме­роп­ри­ятия, про­води­мые тре­нером, что­бы по­мочь участ­ни­кам уг­лу­бить свои зна­ния и уме­ния, зак­ре­пить прой­ден­ный ма­тери­ал и при­менять его на прак­ти­ке. Про­дол­же­ние обу­чения мо­жет вклю­чать в се­бя раз­личные фор­мы обу­чения, та­кие как ве­бина­ры, он­лайн-кур­сы, ин­ди­виду­аль­ное кон­суль­ти­рова­ние и т.д.

Со­дер­жа­ние раз­де­ла

1. Важ­ность про­дол­же­ния обу­чения пос­ле тре­нин­га
2. Ос­но­вы ор­га­низа­ции про­дол­же­ния обу­чения
3. Ме­тоды и под­хо­ды к про­дол­же­нию обу­чения
4. Инс­тру­мен­ты для про­дол­же­ния обу­чения
5. Оце­нива­ем ка­чест­во про­дол­же­ния обу­чения
6. Ре­комен­да­ции по про­дол­же­нию обу­чения
7. Раз­ви­ва­ем мас­терс­тво в про­дол­же­нии обу­чения

Пол­ная вер­сия раз­де­ла «Про­дол­же­ние обу­чения» дос­тупна в кни­ге Как про­вес­ти тре­нинг.

ПРИ­МЕНЕ­НИЕ НА ПРАК­ТИ­КЕ

Ор­га­низа­ция тре­нером при­мене­ния участ­ни­ками зна­ний, уме­ний и на­выков на прак­ти­ке пос­ле тре­нин­га — это про­цесс, ко­торый вклю­ча­ет в се­бя ак­тивнос­ти тре­нера, нап­равлен­ные на по­мощь участ­ни­кам тре­нин­га в при­мене­нии по­лучен­ных зна­ний, уме­ний и на­выков на прак­ти­ке пос­ле за­вер­ше­ния тре­нин­га. Ор­га­ни­зация при­мене­ния на прак­ти­ке вклю­ча­ет в се­бя раз­личные ме­тоды, под­хо­ды и инс­тру­мен­ты, ко­торые по­мога­ют участ­ни­кам ис­поль­зо­вать но­вые зна­ния и уме­ния в ре­аль­ной жиз­ни.

Со­дер­жа­ние раз­де­ла

1. Зна­чимость при­мене­ния зна­ний на прак­ти­ке
2. Пе­реход от те­ории к прак­ти­ке
3. Стра­тегии при­мене­ния зна­ний на прак­ти­ке
4. Инс­тру­мен­ты для при­мене­ния зна­ний
5. Оцен­ка эф­фектив­ности при­мене­ния зна­ний
6. Со­веты по при­мене­нию зна­ний на прак­ти­ке
7. Путь к мас­терс­тву в при­мене­нии зна­ний

Пол­ная вер­сия раз­де­ла «При­мене­ние на прак­ти­ке» дос­тупна в кни­ге Как про­вес­ти тре­нинг.

СОТ­РУДНИ­ЧЕСТ­ВО И КО­МАНД­НАЯ РА­БОТА

Ор­га­низа­ция сов­мест­ной ра­боты участ­ни­ков пос­ле тре­нин­га — это про­цесс, ког­да тре­нер со­дей­ству­ет и сти­мули­ру­ет участ­ни­ков сов­мест­но при­менять и улуч­шать свои но­вые зна­ния и на­выки в ра­бочей сре­де. Ор­га­низа­ция ко­манд­ной ра­боты участ­ни­ков — это про­цесс, ког­да тре­нер фор­ми­ру­ет груп­пы участ­ни­ков для сов­мест­ной ра­боты и дос­ти­жения об­щей це­ли.

Со­дер­жа­ние раз­де­ла

1. По­чему сот­рудни­чест­во и ко­манд­ная ра­бота важ­ны
2. Ос­но­вы сот­рудни­чест­ва и ко­манд­ной ра­боты
3. Ме­тоды и тех­ни­ки сот­рудни­чест­ва
4. Инс­тру­мен­ты для сот­рудни­чест­ва и ко­манд­ной ра­боты
5. Оце­нива­ем эф­фектив­ность сот­рудни­чест­ва
6. Ре­комен­да­ции по улуч­ше­нию сот­рудни­чест­ва
7. Со­вер­шенс­тво­вание на­выков сот­рудни­чест­ва

Пол­ная вер­сия раз­де­ла «Сот­рудни­чест­во и ко­манд­ная ра­бота» дос­тупна в кни­ге Как про­вес­ти тре­нинг.

ОЦЕН­КА И ОТ­ЧЁТНОСТЬ

Ор­га­низа­ция тре­нером оцен­ки тре­нин­га и от­чётнос­ти по тре­нин­гу пос­ле тре­нин­га — это про­цесс сбо­ра, ана­лиза и об­ра­бот­ки ин­форма­ции о про­шед­шем тре­нин­ге с целью оп­ре­деле­ния эф­фектив­ности и ус­пешнос­ти его про­веде­ния. Эта оцен­ка мо­жет вклю­чать в се­бя как ко­личест­вен­ные, так и ка­чест­вен­ные по­ка­зате­ли, та­кие как удов­летво­рён­ность участ­ни­ков, по­выше­ние зна­ний и на­вы­ков, улуч­ше­ние про­из­во­дитель­нос­ти и т.д.

Со­дер­жа­ние раз­де­ла

1. Роль оцен­ки и от­чётнос­ти в тре­нин­гах
2. Ос­но­вы оцен­ки и от­чётнос­ти
3. Ви­ды оцен­ки и фор­мы от­чётнос­ти
4. Инс­тру­мен­ты для оцен­ки и от­чётнос­ти
5. Оце­нива­ем ка­чест­во оцен­ки и от­чётнос­ти
6. Со­веты по ор­га­низа­ции оцен­ки и от­чётнос­ти
7. Со­вер­шенс­тво­вание на­выков в оцен­ке и от­чётнос­ти

Пол­ная вер­сия раз­де­ла «Оцен­ка и от­чётность» дос­тупна в кни­ге Как про­вес­ти тре­нинг.