Цели:

фор­ми­рова­ние по­нятия ко­ман­ды.

Программы и сценарии тренингов и игр:

Требуемый реквизит:

рек­ви­зит не тре­бу­ет­ся.

Описание:

Ми­ни-лек­ция фор­ми­ру­ет по­нятие ко­ман­ды. Здесь опи­сана спе­цифи­ка ор­га­низа­ции ко­ман­ды и фе­номе­ны, ко­торые воз­ни­ка­ют при ра­боте в ко­ман­де. Так­же ука­заны ос­новные ошиб­ки при фор­ми­рова­нии ко­ман­ды.

Инструкция:

Лю­бой ру­ково­дитель стре­мит­ся к соз­да­нию сла­жен­но­го и хо­рошо ра­бота­юще­го кол­лекти­ва. Для это­го не­об­хо­димо уметь пра­виль­но расс­тав­лять ак­центы, сгла­живать конф­лик­ты, гра­мот­но пла­ниро­вать ме­роп­ри­ятия. Счи­та­ет­ся, что ко­манд­ная ра­бота на про­ек­те мо­жет при­нес­ти боль­ше при­были, чем де­ятель­ность в оди­ноч­ку. Меж­ду тем имен­но пер­вая на прак­ти­ке вы­зыва­ет мно­жест­во опа­сений и не­гатив­ную ре­ак­цию. Это свя­зано глав­ным об­ра­зом с не­уме­ни­ем пра­виль­но ор­га­низо­вывать та­кую де­ятель­ность. Расс­мот­рим да­лее прин­ци­пы ко­манд­ной ра­боты.

Об­щие све­дения

Что та­кое ко­манд­ная ра­бота? Сто­ит ска­зать, что не вся­кая груп­па спе­ци­алис­тов мо­жет стать друж­ным и вы­сокоп­ро­фес­си­ональ­ным кол­лекти­вом. Ко­ман­дой на­зыва­ют не­боль­шое ко­личест­во сот­рудни­ков, об­ла­да­ющих вза­имо­допол­ня­ющи­ми уме­ни­ями, свя­зан­ных об­щим за­мыс­лом, стре­мящих­ся к еди­ным це­лям и не­сущих рав­ную от­ветс­твен­ность за их ре­али­зацию. В та­ком кол­лекти­ве ин­ди­виду­аль­ные ин­те­ресы отод­ви­га­ют­ся на вто­рой план. Каж­дый участ­ник груп­пы дол­жен об­ла­дать вы­соким про­фес­си­ональ­ным уров­нем, спо­соб­ностью при­нимать ре­шения и вза­имо­дей­ство­вать с ос­таль­ны­ми ее чле­нами. Ко­манд­ная ра­бота пред­по­лага­ет за­виси­мость спе­ци­алис­тов друг от дру­га. В этой свя­зи в рам­ках груп­пы осу­щест­вля­ет­ся пос­то­ян­ный об­мен све­дени­ями.

Спе­цифи­ка ор­га­низа­ции

Сла­жен­ная ко­манд­ная ра­бота яв­ля­ет­ся ито­гом гра­мот­ной уп­равлен­ческой де­ятель­нос­ти. Кол­лектив дол­жен прой­ти нес­коль­ко ста­дий:

• Адап­та­ция. На этом эта­пе осу­щест­вля­ет­ся вза­им­ное ин­форми­рова­ние и оцен­ка пос­тавлен­ных за­дач. Участ­ни­ки груп­пы об­ща­ют­ся друг с дру­гом ос­то­рож­но, об­ра­зу­ют­ся трой­ки или па­ры. В про­цес­се адап­та­ции лю­ди в не­кото­ром ро­де про­веря­ют друг дру­га, оп­ре­деля­ют вза­имоп­ри­ем­ле­мые мо­дели по­веде­ния. Эф­фектив­ность ко­манд­ной ра­боты на этой ста­дии очень низ­кая.
• Груп­пи­ров­ка. На дан­ной ста­дии лю­ди схо­дят­ся по ин­те­ресам и сим­па­ти­ям. При этом об­на­ружи­ва­ют­ся не­сов­па­дения ин­ди­виду­аль­ной мо­тива­ции и це­ли ко­манд­ной ра­боты. Участ­ни­ки груп­пы мо­гут про­тиво­дей­ство­вать тре­бова­ни­ям. Этим оп­ре­деля­ет­ся сте­пень доз­во­лен­ной эмо­ци­ональ­ной ре­ак­ции. К при­меру, сек­ре­тарь ки­да­ет бу­маги и оце­нива­ет ре­ак­цию ос­таль­ных на это дей­ствие.
• Ко­опе­рация. На этой ста­дии участ­ни­ки груп­пы осоз­на­ют же­лание ра­ботать над пос­тавлен­ной за­дачей. На­чина­ет­ся конс­трук­тивное и отк­ры­тое об­ще­ние, впер­вые по­яв­ля­ет­ся мес­то­име­ние «мы».
• Нор­ми­рова­ние ра­боты. На этом эта­пе соз­да­ют­ся схе­мы вза­имо­дей­ствия в кол­лекти­ве. На этой ста­дии по­яв­ля­ет­ся до­верие, а меж­личност­ное об­ще­ние пе­рехо­дит на бо­лее вы­сокий уро­вень.
• Функ­ци­они­рова­ние. На этой ста­дии при­нима­ют­ся конс­трук­тивные ре­шения по по­воду пос­тавлен­ной за­дачи. У каж­до­го участ­ни­ка по­яв­ля­ет­ся своя роль. Кол­лектив отк­ры­то про­яв­ля­ет и уст­ра­ня­ет конф­лик­ты. На этом эта­пе на­чина­ет­ся ис­тинная ко­манд­ная ра­бота. В рам­ках груп­пы фор­ми­ру­ет­ся бла­гоп­ри­ят­ный кли­мат. Все участ­ни­ки по­нима­ют цен­ность пла­новых по­каза­телей, предп­ри­нима­ют дей­ствия, ори­ен­ти­рован­ные на их дос­ти­жение. Ко­манд­ная ра­бота на этом эта­пе счи­та­ет­ся на­ибо­лее ус­пешной.

Фе­номе­ны

Пси­холо­гами опи­саны не­кото­рые эф­фекты, воз­ни­ка­ющие при ра­боте в ко­ман­де. Сре­ди них сто­ит от­ме­тить:

1. Фе­номен объ­ема. Ре­зуль­тат ко­манд­ной ра­боты бу­дет за­висеть от ко­личест­ва участ­ни­ков груп­пы.
2. Фе­номен ка­чест­вен­но­го сос­та­ва. За­дачи ко­манд­ной ра­боты бу­дут ре­али­зова­ны на­ибо­лее ус­пешно, ес­ли чле­ны груп­пы бу­дут раз­но­го воз­раста и по­ла, но с прак­ти­чес­ки оди­нако­выми со­ци­аль­ны­ми ха­рак­те­рис­ти­ками.
3. Кон­формизм. Из­ме­нение убеж­де­ний или по­веде­ния участ­ни­ков обус­лавли­ва­ет­ся во­об­ра­жа­емым или ре­аль­ным дав­ле­ни­ем груп­пы. Зна­чение об­щест­вен­но­го мне­ния дос­та­точ­но вы­соко для каж­до­го чле­на. Со­от­ветс­твен­но, все участ­ни­ки ува­жа­ют нор­мы, вы­рабо­тан­ные сов­мест­но.
4. Де­ин­ди­виду­али­зация. Она пред­по­лага­ет по­терю са­мосоз­на­ния и воз­никно­вение бо­яз­ни оцен­ки в ус­ло­ви­ях ано­ним­ности, не кон­цент­ри­ру­ющих вни­мание на конк­рет­ной лич­ности.
5. Эф­фект сдви­га рис­ка. В груп­пе при­нима­ют­ся на­име­нее или на­ибо­лее рис­ко­ван­ные ре­шения в срав­не­нии с те­ми, ко­торые вы­раба­тыва­лись бы участ­ни­ками по от­дель­нос­ти.
6. «Ок­ругле­ние» мыш­ле­ния. Участ­ни­ки груп­пы за­нима­ют­ся по­ис­ком ре­шения, ко­торое уст­ра­ива­ло бы всех. При этом отб­ра­сыва­ют­ся до­воль­но ре­алис­тичные ва­ри­ан­ты.
7. Об­щест­вен­ная ле­ность. При раз­де­лении от­ветс­твен­ности в рав­ной сте­пени на всех участ­ни­ков, они на­чина­ют ухуд­шать по­каза­тели сво­ей де­ятель­нос­ти все вмес­те.

Приз­на­ки

Ко­манд­ная ра­бота пред­по­лага­ет неп­ре­рыв­ную дис­куссию меж­ду участ­ни­ками. Она нап­равле­на на улуч­ше­ние сот­рудни­чест­ва. Все спе­ци­алис­ты чувс­тву­ют се­бя частью ра­боче­го со­об­щест­ва. Они ощу­ща­ют свою ком­пе­тент­ность, вы­пол­ня­ют оп­ре­делен­ные дей­ствия са­мос­то­ятель­но и от­ве­ча­ют за пос­ледс­твия. Каж­дый участ­ник сво­бод­но пред­ла­га­ет по­явив­ши­еся у не­го идеи и кри­тику­ет ос­таль­ных. Чле­нам груп­пы из­вест­но о за­дани­ях дру­гих, они име­ют оп­ре­делен­ное предс­тав­ле­ние о спо­соб­ностях и та­лан­тах каж­до­го. Это оз­на­ча­ет на­личие вза­им­но­го ува­жения и ин­те­реса всех участ­ни­ков. При этом все чле­ны груп­пы стре­мят­ся к отк­ры­тому ди­ало­гу. Ин­форма­ция быст­ро, пос­то­ян­но и це­ленап­равлен­но пе­рехо­дит от од­но­го участ­ни­ка к дру­гому.

Расп­рос­тра­нен­ные ошиб­ки

На­выки ко­манд­ной ра­боты вы­раба­тыва­ют­ся в те­чение оп­ре­делен­но­го вре­мени. Нель­зя сра­зу из груп­пы спе­ци­алис­тов соз­дать ус­пешный и друж­ный кол­лектив. Осо­бая роль в этом при­над­ле­жит ру­ково­дите­лю. Имен­но от не­го в боль­шей сте­пени за­висит эф­фектив­ность ко­ман­ды. Меж­ду тем на прак­ти­ке ру­ково­дите­ли до­пус­ка­ют серь­ез­ные ошиб­ки при ор­га­низа­ции кол­лектив­ной де­ятель­нос­ти. Они су­щест­вен­но сни­жа­ют эф­фектив­ность ра­боты. Сре­ди на­ибо­лее расп­рос­тра­нен­ных мож­но вы­делить сле­ду­ющие:

1. Не­со­от­ветс­твие ру­ково­дите­ля, кол­лекти­ва и ти­па за­дачи, пос­тавлен­ной пе­ред людь­ми.
2. Не­удач­ный вы­бор спе­ци­алис­тов для соз­да­ния груп­пы.
3. От­сутс­твие чет­ко обоз­на­чен­ной це­ли ли­бо кри­тери­ев ее ре­али­зации.
4. Неб­ла­гоп­ри­ят­ный со­ци­аль­но-пси­холо­гичес­кий кли­мат.

Вы­воды

Всех ука­зан­ных оши­бок впол­не мож­но из­бе­жать. Прак­ти­чес­ки каж­дый че­ловек мо­тиви­рован на ра­боту тре­мя сос­тавля­ющи­ми: оп­ла­той, ин­те­ресом и со­ци­аль­ной зна­чимостью. Пер­вым двум ком­по­нен­там уде­ля­ет­ся на прак­ти­ке дос­та­точ­но боль­шое вни­мание. При этом о со­ци­аль­ной зна­чимос­ти че­лове­ка дос­та­точ­но час­то за­быва­ют. Меж­ду тем участ­ни­ки груп­пы долж­ны быть уве­рены, что ре­али­зу­ют важ­ный про­ект, ко­торый при­несет предп­ри­ятию при­быль.

Ли­дер кол­лекти­ва

Ему при­над­ле­жит осо­бая роль. Кро­ме не­пос­редс­твен­но­го ру­ководс­тва, пла­ниро­вания и конт­ро­ля, ли­деру не­об­хо­димо уметь мо­тиви­ровать и ор­га­низо­вывать кол­лектив, раз­ви­вать в нем ос­но­вы са­мо­уп­равле­ния. Вследс­твие дей­ствия че­лове­чес­ко­го фак­то­ра на прак­ти­ке ре­али­зовать эти за­дачи бы­ва­ет дос­та­точ­но слож­но. Клю­чевым кри­тери­ем вы­бора ли­дера выс­ту­па­ет его предс­тав­ле­ние об ор­га­низа­ции де­ятель­нос­ти кол­лекти­ва. В ка­чест­ве ос­новно­го инс­тру­мен­та воз­дей­ствия бу­дет выс­ту­пать по­зитив­ная и не­гатив­ная об­ратная связь. Эф­фектив­ная ко­манд­ная ра­бота бу­дет во мно­гом за­висеть от лич­ных ка­честв ли­дера. Он бу­дет предс­тав­лять кол­лектив во вза­имо­дей­ствии с ок­ру­жа­ющи­ми, уст­ра­нять внеш­ние пре­пятс­твия.

Умень­ше­ние ко­личест­ва конф­лик­тов

Как вы­ше бы­ло ска­зано, на на­чаль­ных эта­пах ра­бота в ко­ман­де соп­ро­вож­да­ет­ся оп­ре­делен­ной нап­ря­жен­ностью. Не­ред­ко воз­ни­ка­ют конф­лик­ты. Ру­ково­дите­лю предп­ри­ятия не­об­хо­димо учи­тывать их ве­ро­ят­ность и с оп­ре­делен­ной до­лей ло­яль­нос­ти от­но­сить­ся к участ­ни­кам груп­пы в этот пе­ри­од. Сни­зить нап­ря­жен­ность мож­но, ис­поль­зуя раз­ные тре­нин­ги, ра­боту над твор­чески­ми за­дани­ями, в про­цес­се ко­торых груп­па бу­дет чувс­тво­вать се­бя од­ним ор­га­низ­мом. Кро­ме это­го, не­мало­важ­но уде­лить вни­мание раз­ра­бот­ке чет­ких пра­вил по­веде­ния. При этом они долж­ны фор­му­лиро­вать­ся и при­нимать­ся не­пос­редс­твен­но са­мими участ­ни­ками груп­пы. Так­же не­об­хо­димо ут­вердить от­ветс­твен­ность за их на­руше­ния.

Ню­ан­сы

Обыч­но кол­лектив чувс­тву­ет се­бя ко­ман­дой тог­да, ког­да дос­тигнет пер­во­го ус­пе­ха. Это в обя­затель­ном по­ряд­ке сле­ду­ет учесть ру­ково­дите­лю предп­ри­ятия. Пер­вая за­дача для ко­ман­ды долж­на быть неп­ростой, но при этом впол­не ре­али­зу­емой за от­но­ситель­но не­боль­шой пе­ри­од. В не­кото­рых слу­ча­ях бы­ва­ет так, что груп­па чрез­мерно пог­ру­жа­ет­ся в свою де­ятель­ность и те­ря­ет связь с ре­аль­ным ми­ром. Это мо­жет иметь не­гатив­ные пос­ледс­твия. Что­бы пре­дотв­ра­тить та­кое яв­ле­ние, ру­ково­дите­лю сле­ду­ет ор­га­низо­вать пос­тупле­ние внеш­ней ин­форма­ции к участ­ни­кам и от­ток све­дений от них. Это спо­собс­тву­ет под­держа­нию то­нуса ко­ман­ды. Уз­нать и при­менить все тон­кости про­цес­са не­воз­можно. Лю­бая ко­манд­ная ра­бота пред­по­лага­ет на­личие сла­бых мест. У ус­пешных кол­лекти­вов их ком­пенси­ру­ют силь­ные сто­роны участ­ни­ков.

Вопросы для обсуждения:

• Счи­та­ете ли вы, что ко­манд­ная ра­бота важ­на; по­чему?
• Счи­та­ете ли вы не­об­хо­димым уме­ние ра­ботать в ко­ман­де; по­чему?
• Что не­поз­во­литель­но де­лать в ко­ман­де?
• Су­щест­ву­ют ли у ко­ман­ды пра­вила?
• Ка­кие пра­вила есть в ва­шей ко­ман­де?
• Вам про­ще ра­ботать в ко­ман­де или од­но­му; по­чему?

Контекст:

На эту те­му мож­но про­вес­ти моз­го­вой штурм Ко­ман­да и уп­ражне­ние Не­боск­рёб. Для бо­лее де­таль­но­го изу­чения те­мы оз­на­комь­тесь с ми­ни-лек­ци­ей Те­ория ко­манд­ных ро­лей Р. Бел­би­на.

Для тренеров:

Для раз­ме­ще­ния сво­их ма­те­ри­а­лов на­пи­ши­те нам че­рез фор­му об­ратной свя­зи или на ад­рес a@uprazhnenie-igra.ru. Под­пи­сы­вай­тесь на на­ши груп­пы в со­ци­аль­ных се­тях ВК, Telegram и YouTube, что­бы пер­вы­ми по­лу­чать все но­вые ма­те­ри­а­лы.

Об­ра­ти­те вни­ма­ние на наш блог по са­мо­при­ня­тию. В нём вы найдё­те яс­ную тео­рию и по­лез­ную прак­ти­ку по при­ня­тию се­бя и смеж­ным те­мам. Блог бу­дет по­ле­зен как тре­не­рам и спе­ци­а­ли­стам обу­ча­ю­щих про­фес­сий, так и ши­ро­кой ауди­то­рии.